Это вторая часть интересного кейса о росте компании Spotify. Если Вы не читали первую часть советую начать с нее! А здесь Вы узнаете о том как построены карьера, прием новичков и еще немного о глобальной структуре.

Карьера и развитие
Основной задачей руководителя отдела является персональное развитие подчиненных. Также есть отдельная команда (People operations) которая занимается в некотором роде HR функциями и технологиями, которые имеют целью построить лучшее место работы. Эта команда фокусируется на развитии, рекрутинге и карьере. В целом компания стремится избавиться от типичной карьерной лестницы.

Отказ от типичной карьерной лестницы привел к появлению аддонов. Аддоны – это особая временная должность, на которой любой специалист может себя развивать в каком-то направлении.

Есть аддоны эксперты, учителя, спикеры, коучи. Например если вы хотите стать С++ экспертом вы будете посещать конференции, читать кучу литературы, быть в курсе что происходит в С++ мире, а также стараться быть полезным для других участников в Spotify. И это не какая-то особая позиция, если есть свободные люди и все они захотят быть С++ экспертами, то они все могут быть ими. И если в один год вы можете быть экспертов по С++ или менеджером, то ничего не мешает вам стать кем-то другим на следующий год. Это аддоны, а не понижения. Каждый сам выбирает путь своего развития.

Еще один путь отличный способ распространения знаний это тренинги. В компании проводится много различных запусков, конференций, practicing sharings, ted talks и вебинаров.

Обычно когда проводятся большие внедрения или изменения, то проводятся road show. Команда инициатор проводит весь день в презентациях, тренингах, идут от офиса к офису, чтобы убедиться в том, что новые знания доступный каждому. Они также записывают все это и делают общедоступным для всей компании.

Прием новых работников
Каждую неделю в компании организуется boot camp, где новый разработчик проводит свои свободные дни, делает упражнения, слушает ted talks, и стареется понять как работает Spotify. Одну неделю разработчик работает в boot camp бригаде, где есть реальный владелец продукта, реальный adgile-коуч, и инженеры которые уже некоторое время работаю в компании. Там новичок работает над реальными задачами.

Вообще, в компании уделяется много времени на то, чтобы каждый новичок представлял и пропитывался внутренней культурой, и с самого начала понимал, что его ожидает.

Так же в Spotify есть дни представления для новых сотрудников. Это свободные дни, которые проводятся каждый квартал. В эти дни мы собираем всех новых сотрудников со всего мира. В эти дни новые сотрудники приезжают со всего мира в Стокгольм, и получают представление.

Что такое клан
Работая в большой компании, вы в какой-то момент понимаете, что не знаете людей, которых видите вокруг. А если вы их не знаете – то не можете эффективно взаимодействовать. Существует такое Число Данбара, которое показывает количество связей с людьми, с которыми вы можете удерживать связь. Для большинства людей эта цифра составляет 100 – 175 человек. Фактически – это размер клана в древнем мире.

Исходя из целей эффективного взаимодействия, компания была разделена на кланы (Tribe) не более чем по 100 человек. Основная идея в том, что в вашем клане у вас есть ясная миссия, и все необходимое для развития и эффективной работы. Кроме того вы всех знаете в вашем клане, и всегда знаете к кому обратиться за помощью или советом.

Кланы собраны таким образом, чтобы отделы и бригады их составляющие не пересекались вне клана. Каждый клан имеет свою определенную миссию, например есть клан отвечающий за музыкальный плеер, их цель предоставить быстрый и надежный доступ ко всей мировой музыке. В этом клане есть контент бригада, которая отслеживает появление новых треков, загружает их в базу и делает доступными для всех. Есть поисковая бригада, бригада коллекций и плей-листов, бригада мета-информации и т.п. Многое из того, что они делают, имеет взаимосвязь друг с другом, а работа их организована так, чтобы минимально пересекаться с другими кланами.

У других кланов другие цели и задачи. У клана бэкин инфраструктуры миссия звучит как: обеспечить высокую скорость разработки при обеспечении высокодоступного сервиса. Они сфокусированы на построении платформ, инструментов, и являются хабом хороших практик, как они сами называют себя, для всех остальных инженеров в Spotify. Они стараются построить самообслуживающиеся системы, исходя из общего подхода компании к автономности.

Это значит, что если они сделали какой-то инструмент, то он не является обязательным к использованию, различные решения конкурируют. Например, если другая бригада решает, что это не лучший способ решить какую-то проблему, они могут создать свое решение которое впоследствии может быть интегрировано другой бригадой.

У каждого клана есть свой руководитель, основная роль которого не решать за клан что делать, а поддерживать наилучшие условия существования бригад внутри клана. Вместе со всеми лидерами отделов и agile-коучамиони пытаются улучшить поддержку автономных бригад.

Кланы проводят Tribe gatherings каждые 2 или 3 недели. Там они делятся информацией, и проводят демо своих продуктов. В тоже время процесс организации этих собраний не идет сверху вниз. Он происходит по другому – если вам надо поработать с другой бригадой, даже в другом клане, вы просто делаете это. Так как нет каких то особых правил, то вы берете инициативу на себя. Кланы служат функции поддержки, а не замкнутыми департаментами. Все это создает тесно взаимодействующую сетевую организацию.

Одной из важных причин, по которой в Spotify создали эту клановую систему, было желание уменьшить количество необходимых связей и зависимостей, так чтобы все кого вам необходимо знать и с кем работать, находились в одном клане с вами. Когда по итогам проверили результат, как обычно они проверяют все результаты внутренних экспериментов, оказалось, что вообще-то количество зависимостей не уменьшилось.

В тоже время выяснилось, что все зависимости разделены на 2 типа. Первый тип, это когда вы зависите от чего то, что вне вашего контроля, и вам просто необходимо ждать, обычно от инфраструктурного клана, или бригады контейнеров, которые должны сделать релиз чего-то. Вторая разновидность зависимостей положительная, фактически это связи взаимодействия. В компании сфокусировались на том, чтобы превратить плохие зависимости в хорошие взаимодействия. И клан удачно решает эту проблему.

Понравилось? Читайте Третью часть!

Читайте нас на FACEBOOK! ►►

 

 

 

Присоединяйся!

Double Day - самое интересное сообщество об управлении проектами, людьми и собой!